La prise en compte de la non-discrimination dès le processus de recrutement dans les entreprises

85 % des demandeurs d’emploi estiment que les discriminations à l’embauche sont fréquentes

Selon le 8e Baromètre DDD/OIT de perception des discriminations dans l’emploi réalisé par l’Ifop en 2015.

Le recrutement doit être basé uniquement sur les compétences, sur les savoirs, savoir-faire, savoir-être (soft skills) mais aussi sur les motivations.

Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur :

• l’origine ;
• le sexe ;
• les mœurs ;
• l’orientation ;
• l’identité sexuelle ;
• l’âge ;
• la situation de famille ;
• la grossesse ;
• les caractéristiques génétiques ;
• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
• les opinions politiques ;
• les activités syndicales ou mutualistes ;
• les convictions religieuses ;
• l’apparence physique ;
• le nom de famille ;
• le lieu de résidence ;
• l’état de santé ;
• le handicap.

Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.

Avec la promulgation de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, de nouvelle disposition sont à prendre en compte par les entreprises en matière de processus de recrutement.

Elle prévoit plusieurs mesures relatives à l’emploi, en particulier l’obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement de former les salariés en charge du recrutement, au moins une fois tous les 5 ans, à la non-discrimination à l’embauche.