La prise en compte de la non-discrimination dès le processus de recrutement dans les entreprises
85 % des demandeurs d’emploi estiment que les discriminations à l’embauche sont fréquentes
Selon le 8e Baromètre DDD/OIT de perception des discriminations dans l’emploi réalisé par l’Ifop en 2015.
Le recrutement doit être basé uniquement sur les compétences, sur les savoirs, savoir-faire, savoir-être (soft skills) mais aussi sur les motivations.
Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur :
- l’origine ;
- le sexe ;
- les mœurs ;
- l’orientation ;
- l’identité sexuelle ;
- l’âge ;
- la situation de famille ;
- la grossesse ;
- les caractéristiques génétiques ;
- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
- les opinions politiques ;
- les activités syndicales ou mutualistes ;
- les convictions religieuses ;
- l’apparence physique ;
- le nom de famille ;
- le lieu de résidence ;
- l’état de santé ;
- le handicap.
Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.
Avec la promulgation de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, de nouvelle disposition sont à prendre en compte par les entreprises en matière de processus de recrutement.
Elle prévoit plusieurs mesures relatives à l’emploi, en particulier l’obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement de former les salariés en charge du recrutement, au moins une fois tous les 5 ans, à la non-discrimination à l’embauche.
Télécharger ici le guide du recurtement sans discrimination
du Défenseur des droits
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